招商蛇口组织变革，5大区域总经理换防

招商蛇口，刚刚完成一轮高管大换防。

近两个月，涛哥已经独家报道了华润、保利等顶级央企，以及建发等大型国企2022年组织变革动作。

很多读者也希望涛哥讲讲招商蛇口(001979)，这家央企今年1月已进入行业TOP6。

事实上，与涛哥之前报道过的央企类似，招行蛇口从2020开始全面推动组织人才升级，强化干部队伍建设。

就在最近，据涛哥独家获悉，招商蛇口启动了一次罕见的高管大调整，涉及5大区域总经理岗位轮换，包括：

任命吕斌为华中区域总经理，免去其华东区域总经理职务；

任命刘成为华北区域总经理，免去其深圳区域总经理职务；

任命钱建国为华东区域总经理，免去其杭州公司董事长职务；

任命马军为西南区域总经理，免去其深圳区域常务副总、招商会展总经理职务；

任命彭以良为深圳区域总经理，免去其西南区域总经理职务；

任命金桥为招商会展总经理，免去其华中区域常务副总（主持工作）。

简单的来说，就是华东区首去华中、深圳区首去华北、西南区首去深圳，杭州老总升华东区首，深圳副总升西南区首。

目前，招商蛇口共8个区域公司，本次变动后，其中5大区域总经理进行了调整，动作应该说比较大，在内部也引起不小的讨论。

据涛哥独家了解得知：

1、近年，招商蛇口持续推动组织和人才“双六能”机制落地，强化干部队伍建设，建精建强各级班子。

所谓“双六能”即，在组织管理方面能放能收，能分能合，能有能无；在人才管理方面能上能下，能进能出、能多能少。

这体现出招商蛇口管理体系不断走向市场化，早已不是人们印象中国企大锅饭的样子。

2、2020年以来，招商蛇口陆续完成各事业部、专业公司班子调整和城市公司负责人的提升。

但是，对于各区域总经理层面，招商蛇口一直比较慎重，区域总层级已经三年未做系统调整。

到了2022年，变革进入深水区，为进一步强化经营管理，加强干部培养，促进提质增效。

结合经营班子新三年任期（2022-24年）工作安排，在对各区域经营状况、后续发展需要、干部个人特点及综合表现等进行综合评估基础上，实施了本次区域总的调整轮换，促进人才流动、均衡发展。

事实上，日常大家对于央企的组织和人才动作关注比较少。

很多人只看到招商蛇口在业绩上的突飞猛进，却没有看到他们在组织与人才方面的根本变化。

2020年以来，招商蛇口逐步建立起更加市场化的人才体系，强化“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向，强化干事创业的文化氛围。

为“有能力、有意愿、有担当”的人才创造干事机会，给“想干事、能干事、干成事”的奋斗者提供舞台，形成组织与人才相互促进的循环。

1、升级职务职级体系

设置了总部、区域、事业部、专业公司及其下属单位的职务职级，重新设计了招商积余、招商商管、招商伊敦、招商城科等单位的职务职级。

完善了管理、专业、操作等多序列、多通道职业发展体系。

管理系列向上拓展高级职务人员的发展通道，专业序列向上提高高级职务人员薪酬待遇，形成职务、职级、薪酬激励有效组合。

以宽带管理为思想，向下延伸管理岗位起始职级，为优秀年轻干部加快成长、快速承担重要责任创造条件，南通公司与合肥公司主要负责人均为85后。

2、加强人岗匹配管理

应对行业下行与存量时代综合发展的严峻挑战，严控人员规模、严调人员结构、严推人效提升。

树立选人新风，严肃招聘纪律，严把选任标准，严控晋升比例，坚决调整不能胜任岗位的人员。

持续优化人员配置思路，主动调整并选好配强各单位主要负责人，在用好各年龄段干部的同时大力选拔培养优秀年轻干部。

组织开展城市公司总经理、招商伊敦管理岗位竞聘，厦漳公司与厦门邮轮城管理岗位全部重新竞聘上岗。

3、强化人才队伍建设

打造“高管远航班”、“转型先锋班”、“新航程班”等重点人才培养项目，持续强化人才培养力度，形成多元化的人才供应格局。

首期“高管远航班”结业42人，培养输出区域总经理5人、事业部及其下属单位总经理2人。

组织四期“转型先锋班”，培养转型先锋人才166人，其中有88人获得晋升，103人进行了职务调整和横向交流，8人已经担任一线经营单位主要负责人。

组织实施“新航程应届生培养项目”十期，培养“新航程”862人，40%已经成长为各单位管理及业务骨干，持续输送业务发展需要的各类管理人才。

4、优化干部队伍结构

基于“六能”人才机制落地力度，运用降薪、转换序列、降职、降级、协商解除劳动合同等方式，调整优化干部队伍结构，激发提升组织活力。

2020年，中层管理以上人员调整优化占比7.7%，晋升人员占比7.2%。持续加强关键岗位人才“选-育-用-励-留-退”全生命周期管理，提升人才厚度。

可以看到，招商蛇口组织变革与人才管理的思路非常清晰，央企确实已经跟大家传统印象中不一样。

一方面近年央企普遍在提升组织效能，提拔年轻干部，强调奋斗文化；

另一方面各央企在人才选拔和考核方面也更加严格，业绩不行、不适合的干部也会坚决淘汰。

正如之前我们报道，华润置地开始积极面向社会招聘行业精英人才，保利发展加速提拔年轻干部上任。

招商蛇口本次的区域总大换防，也有着标志性的意义，让我们看到央企地产在加速市场化进程，提升市场竞争力。

这两年，包括中海、金茂、招商、保利等多家央企的员工，都曾跟涛哥反映过感觉央企越来越忙，工作强度越来越大，对人的要求越来越高。

“感觉进了一个假国企”已经成为很多国企地产人的口头禅。

通过这些央企的变革案例我们看到，在行业调整期，诸多民企都在考虑如何收缩活下去，而央企则抓住时机练好内功，提升综合竞争力，实现弯道超车。

因此，涛哥也特别推荐广大地产人关注央企市场化招聘机会，像中海、招商、保利、华润、金茂这些头部央企，无疑将占据行业领先位置。

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